同级薪酬差最高达4倍 国资委：央企激励资源向科研人才倾斜

发布时间：2025-07-08 00:07:51 来源：七拱八翘网 作者：百科

本报记者 索寒雪 北京报道

2022年6月8日，同级国资委召开了推广“科改示范行动”经验、薪酬向科斜强化科技创新激励专题推进会，差最才倾国务院国有企业改革领导小组办公室副主任，高达国资委党委委员、倍国副主任翁杰明要求国有企业“要打破科技人员薪酬待遇‘天花板’，资委资源贡献大的央企研人科技人员的薪酬待遇水平可以超过同职级管理人员”。

2020年年初，激励国务院国有企业改革领导小组办公室专门启动实施“科改示范行动”，同级加快培育一批国有科技型企业改革样板和创新尖兵。薪酬向科斜

据了解，差最才倾国务院国有企业改革领导小组多次强调强化创新激励，高达取得较好效果。倍国中央企业为引进科技人才，资委资源改革了薪酬制度，央企研人实现了差异化薪酬，为企业科技创新提供了必要条件。

强化人才归属感

中央企业对市场化引进的稀缺高端科技人才不仅仅在薪酬上给予政策鼓励，甚至可以采用市场化对标方式，提供具有市场竞争力的“薪酬包”。对关键稀缺人才，可以提供住房、子女教育等各种保障性激励，增强吸引力和人才归属感。

据了解，2020年，中央企业启动实施“科改示范行动”，并选取了“科改示范企业”，目的是推动国有企业完善创新体系、增强创新能力。两年多来，“科改示范企业”充分发挥“种子”“头雁”“尖兵”作用，在改革创新双轮驱动、促进企业高质量发展方面取得了显著成效。

翁杰明总结称，“市场化改革取得实质性突破。‘科改示范企业’已基本完成董事会应建尽建、配齐建强、经理层成员任期制和契约化管理等重点改革任务。80%的‘科改示范企业’已灵活开展多种方式的中长期激励。”

此外，企业的研发投入强度明显提高。2021 年，“科改示范企业”研发投入强度达15.4%，远高于中央企业平均水平（2.49%），也高于科创板上市公司平均水平（13%）。

“科技人才队伍日益壮大。2021 年，‘科改示范企业’科技人员占比平均达到 50.7%，基本形成了一支结构合理、素质优良、创新能力强的科技人才队伍。”翁杰明表示。

来自国资委的数据统计，“科改示范企业”两年多来累计实现科技成果转化收入6327.5亿元。2021年，“科改示范企业”营业收入、净利润分别较 2019 年增长34.5%和 45.9%，全员劳动生产率、人工成本利润率分别较 2019 年提高 30.5%和 20.8%。

科研人才可拿四倍薪酬

中国华能党组副书记、董事、总经理邓建玲向《中国经营报》记者表示，针对一线技术技能人员发展通道不畅的问题，中国华能建立三级技术技能专家体系，评选两届共计 74 名集团级首席专家和首席技师，分别享受集团总部部门副主任级和正处级干部薪酬待遇。

此外，中国华能调整科研企业工资结构，增量工资向科研骨干人员倾斜，科研人员工资增幅高于平均增幅，科技型企业同级专业技术人员薪酬差距最高达 4 倍。

中国华能对市场化引进的高精尖人才对标市场化薪酬并给予工资总额单列，对承担关键核心技术攻关任务、打造原创技术策源地和培育现代产业链链长的负责人和专家实施“精准激励”。

中国华能旗下“科改示范企业”西安热工院2019 至 2021 年职工平均工资增长近 21%，研发人员平均工资增长超过 50%。研发部门平均工资是职能管理部门的 1.5 倍，研发部门内部职工工资最大差距超 1.5 倍。

中国华能制定了科技成果转化激励暂行办法，精选 8 个优质科研成果实施项目分红激励，项目合同额、收入、净利润年均增幅均达到 30%以上，向技术骨干分红 2746 万元。

国能信控负责人向记者表示：“我们的薪酬分配向科研人才和业务骨干倾斜， 2021 年公司收入前 5 名中有 3 人是技术、业务骨干，同级别人员之间收入差距超过 2 倍，核心人才流失率降至 5%以下。”

在中长期激励方式上，中央企业强化正向激励。“对以科研人员为主的 72 名核心骨干员工实施岗位分红激励，总额达 450 万元，激励水平最大差距可达 5 倍左右。”该国能信控负责人表示。

福建通讯股份有限公司高层向记者表示，对于符合战略发展的领军人才、经营管理人才，公司给予超出同级别岗位 150%的薪酬包，如引进的高端研发人才薪资是同级别岗位的 2.5 倍左右，子公司总经理之间的薪酬差距达 8 倍。

科研人员有自主决策权

据了解，国资委要求中央企业进一步加大研发投入，到今年年底，中央工业企业重点企业研发投入强度平均要达到 5%以上。要根据需要搭建、整合实体科研机构支撑研发，利用好重组全国重点实验室的契机推动相关工作。

此外，国资委还要求中央企业赋予项目负责人更大自主决策权。鼓励科研项目负责人自主组建项目团队，对于具备条件的科研团队，特别是首席科学家、科技带头人等，赋予科研人员更大技术路线决定权、经费支配权、资源调度权、绩效考核权等，鼓励采用项目经费“包干制”等新型管理模式。

此外，国资委要求采取有效措施，将科研人员从事务性工作中解脱出来，清理不合理的评价制度，避免“科研人员围着处长转”。

在考核制度上，国资委要求实施精准化的分类考核和分配。对周期长、前期投入大、短期见效难的项目，应当对重要节点、阶段性成果及时考核和激励。对意义重大的专利、标准等，要科学考核评价，及时加分奖励。

“要主动改变惯性思维、敢于打破不利于创新的分配格局，杜绝‘平均主义”，强化创新成效与薪酬双对标，将激励资源特别是增量资源，向稀缺、关键岗位和作出突出贡献的科研人员倾斜。”翁杰明表示，“对贡献特别突出的优秀科技人才，可以打破学历、任职年限、岗位职级等资格限制，优先破格任用或提拔。”

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